LA ENTREVISTA DE TRABAJO: ERRORES COMÚNES DEL ENTREVISTADOR



La entrevista de trabajo es un contacto social entre dos personas (hay veces que más). Y como toda interacción social podemos usar inadecuadamente las herramientas mentales que disponemos. Nos estamos refiriendo a los esquemas mentales o el uso de estereotipos que ambos: entrevistador y candidato, pueden hacer durante esta fase del proceso selectivo.
Así, en este artículo, vamos a hacer referencia a algunos de los fenómenos estereotípicos del que el entrevistador puede hacer uso.

LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA

La entrevista es una herramienta más a utilizar en los procesos de selección. Por eso, además, es muy recomendable y necesario servirse de otras herramientas como, entrevistas telefónicas previas a la entrevista, algunos test de personalidad (que miden factores generales o específicos de la personalidad), dinámicas de grupo o segundas entrevistas con futuros jefes o personal de la empresa. No obstante, aunque necesaria, la entrevista puede plantearnos algunos problemillas, pues al realizarse de persona a persona surgen en nuestra mente eso que llamamos esquemas mentales y los estereotipos que (si no se anda con cuidado) salpicarán o moldearán la información que extraigamos del candidato.
Estos problemillas son lo que llamamos Fenómenos Estereotípicos o Sesgos Cognitivos, que nacen en cualquier interacción humana (no sólo en las entrevistas de trabajo) y pueden conducirnos a primeras impresiones o conclusiones erróneas.

PERO QUÉ SON LOS ESTEREOTIPOS

Brevemente diremos que son estructuras mentales, valores, creencias, opiniones, que tenemos a cerca de lo que nos rodea en la vida (ya sean personas, animales o cosas). Por ejemplo, pensaremos sobre los hombres o sobre las mujeres; sobre los blancos o los negros en función de esos valores, de esas estructuras mentales, y no tanto usando nuestro razonamiento.
Es más rápido para nosotros usar los estereotipos que pensar. Por eso aunque sean necesarios y sean útiles en algunos momentos de nuestra vida y en nuestra evolución como especie, nos pueden generar algún que otro problema, pues quien los usa en demasía acaba por perder la flexibilidad mental y la capacidad para dialogar y razonar con otras personas. (Vamos, que va a lo automático, a lo que le han enseñado o aprendido y punto).

ALGUNOS SESGOS COGNITIVOS

EFECTO HALO: 
Este nombre lo acuñó Edward L. Thorndike, en 1920. Nace cuando atribuimos cualidades positivas o negativas globales a una persona basándonos en una única cualidad positiva o negativa que pueda tener. Es decir, juzgamos la capacidad de alguien sólo por un dato, por una referencia que nos llegue de esa persona. Por ejemplo, si vemos que el candidato conduce un coche de alta gama, atribuiremos que es un buen candidato; y si vemos que conduce un cuatro latas, desconfiaremos a primeras de ese candidato. Para que lo veáis más claro, En un estudio de Efran en 1974, se pudo comprobar que las personas que eran más atractivas se les atribuía cualidades mejores (más bueno, más inteligente, más guapo, mejor ciudadano…), tanto es así que cuando esas personas atractivas cometían delitos, curiosamente eran sentenciadas a condenas menores que aquellos que eran más feos, o que vestían peor. 
Este efecto, pues como verán, lo pueden llevar además a la política (se confiará más de alguien que vista mejor…), a la educación (los niños de familias en riesgo de exclusión social se les acuña automáticamente que son menos inteligentes…), a la búsqueda de pareja (será mejor pareja ese que tiene un buen coche), etc.…


EFECTO DE PRIMACIA y EFECTO RECENCIA:  
En la Primacía, los primeros elementos tienen un mayor peso sobre la impresión que los elementos posteriores. Vamos, que se da más importancia o peso a las primeras personas que entrevistamos que a las siguientes. En la Recencia, la información final produce un mayor impacto sobre la impresión general
Estos dos efectos se traducen en que si el entrevistador no es experto en la selección de personal, podemos influir en su mente de la siguiente manera: 1) siendo la primera persona o de las primeras en entrevistarse con él o justo de las primeras en dejarle el Curriculum (Primacía) y 2) independientemente en qué posición nos entreviste, causarle una buena impresión en los minutos  finales y en la forma de despedirnos (Recencia). 
Por eso si el entrevistador no ha ido tomando notas o no ha grabado la entrevista (esto último debe ser advertido al candidato y darnos su consentimiento) sólo recordará lo que su mente quiera recordarle y así usará, erróneamente, estos sesgos para tomar decisiones. 
Este efecto, les recuerdo que lo usan mucho en los mítines políticos (para arengar a las masas, sobre todo al final de los discursos que los hacen más exaltados y de forma enérgica), en la educación para motivar a los alumnos al inicio y final de la clase, en la búsqueda de pareja (para causar impacto al inicio o final de la conversación), etc.…


EFECTO CONTRASTE: 
Es muy típico también en un proceso selectivo. Significa que le damos un valor o nota a algo o a alguien en función de lo que tenga alrededor y no en función de lo que vale realmente
Pongamos un ejemplo para entenderlo mejor. Una persona nos parecerá atractiva cuando sea comparada con otras menos atractivas y, la misma persona de antes, nos parecerá menos atractiva cuando sea comparada con otras personas más atractivas. Por eso si disponemos de pocos candidatos, siempre habrá uno que sobresaldrá entre los que haya al compararlos entre ellos, pero no necesariamente es el que más encaje en el puesto, sino es el que más se aproxima de entre los que hay. Por eso el entrevistador no debe confundir entre el candidato que más se acerque de entre los que hay (efecto contraste), con el que mejor encaje.


CONCLUSIONES

Hemos visto algunos de los errores más comunes del entrevistador durante la entrevista: Los efectos Halo, Primacía, Recencia y Contraste. Aunque también existen otros como el efecto Greenspoon o el efecto del Candidato Ideal. Por eso es muy importante que la persona que realiza el proceso selectivo sea consciente de que su mente puede caer en el uso de estereotipos y por eso es preciso que sepa autocontrolarse. Por tanto cualquier persona no está capacitada (hay que tener una preparación y habilidades) para realizar un buen proceso de selección y más si quiere hacer un proceso de selección por competencias. 
No debe dejarse llevar por las apariencias buenas o malas, ni por los adornos que el candidato realice de sí mismo, ni por los adornos que el propio entrevistador adjudique al candidato. Porque si se deja llevar por los estereotipos puede perder a un candidato con talento que no se sepa vender y elegir a otro que venda humo y sea “maravilloso”, pero que no sea tan bueno trabajando.
Por ello debe tener preparadas las preguntas para no ir improvisando en cada entrevista, según quien tenga delante. Y recordar que no se está buscando al candidato ideal, ni al mejor, sino a aquel que encaje (en la medida de lo posible) con las competencias que se requieren para desempeñar un determinado puesto. Y para ello, el entrevistador previamente, deberá realizar un adecuado Análisis del Puesto de Trabajo y, posteriormente, hacer un informe de cada candidato por escrito; sino sólo recordará lo que su mente querrá recordarle y elegirá al candidato tirando de memoria y estereotipos. Vamos algo típico, desgraciadamente, en muchas empresas que realizan ellas mismas las entrevistas (sin ningún tipo de preparación), sin documentar nada, basándose en sus propios criterios y experiencia, y que te aseguran que han sido muy rigurosos y que para nada han caído en las trampas que en este artículo les hemos advertido…




Referencias:
Introducción a la Psicología Social,  de Elena Gaviria y otros. UNED.
Selección y Evaluación de Personal, de Ismael Quintanilla. Licenciado en filosofía y doctor en Psicología. Universidad de Valencia.

2 comentarios:

  1. Curiosos errores, incluso podemos aplicarlos a nuestra vida privada. Aunque parece muy dificil librarse de ellos...

    ResponderEliminar
  2. Es cierto, resulta algo complicado librarse de ellos, están en el ADN de nuestro cerebro. Pero conocer que existen esos "fallos" en la interpretación de las cosas o de la gente, es un comienzo!!! Saber esto nos ayuda a que nos demos cuenta que muchas veces (no en todas, por ejemplo ante un incendio uno no piensa que si el fuego es bueno o es malo, huye directamente) es mejor pensar, esforzarnos, razonar, no poner la mente en modo automático y no dar las cosas por sentado ¡¡¡Y más en una Entrevista de Trabajo!!!.
    Por eso en una conversación entre conocidos, amigos etc... es normal que usemos o nos dejemos llevar por estos fenómenos estereotípicos (como el efecto Halo), pero en una entrevista, los entrevistadores, debemos frenar esos fenómenos. ¿Cómo? pues con el uso de tomar notas, hacer diferentes pruebas y no sólo la entrevista, poner a prueba las habilidades con dinámicas, hacer pruebas de conocimientos teóricos, hacer varias entrevistas, grabar las pruebas con video si se puede, realizar un informe para dejar las cosas por escrito... Todo ello hace que tengamos argumentos sólidos, demostrables y frena las ideas preconcebidas que tenga cada uno.
    Gracias por tu aporte!!

    ResponderEliminar